Nicht jede Zurückhaltung ist fehlende Motivation
Deine Mitarbeiterin oder Dein Mitarbeiter war bisher zuverlässig, brachte eigene Ideen ein und packte mit an. In letzter Zeit wirkt sie oder er aber verändert. Aufgaben bleiben länger liegen, in Meetings hält sie oder er sich zurück und auf neue Projekte reagiert sie oder er eher verhalten.
Ist er unmotiviert? Fehlt ihr Anerkennung? Braucht er neue Ziele, mehr Verantwortung oder einfach ein motivierendes Gespräch?
Bevor Du versuchst, Deine Mitarbeiterin wieder zu motivieren, lohnt sich ein anderer Schritt: Finde heraus, was tatsächlich hinter ihrem Verhalten steckt. Denn „unmotiviert“ ist keine Beobachtung, sondern eine Interpretation.
Beobachte, bevor Du interpretierst
Wir Menschen sind schnell darin, sichtbares Verhalten erklären zu wollen.
- Ein Mitarbeiter beteiligt sich kaum noch an Diskussionen: Er hat offenbar keine Lust mehr.
- Eine Kollegin bringt keine eigenen Ideen ein: Ihr fehlt die Initiative.
- Ein Mitarbeiter erledigt nur das Nötigste: Er ist nicht motiviert genug.
Doch was wissen wir wirklich über unser Gegenüber?
Vielleicht hält sich der Mitarbeiter zurück, weil seine Vorschläge in der Vergangenheit mehrfach übergangen wurden. Vielleicht weiß die Kollegin nicht genau, welchen Entscheidungsspielraum sie überhaupt hat. Vielleicht arbeitet jemand seit Wochen an seiner Belastungsgrenze. Oder die Aufgabe, die von außen interessant erscheint, passt überhaupt nicht zu dem, was diesen Menschen innerlich antreibt.
Deshalb beginnt ein gutes Gespräch nicht mit:
„Ich habe den Eindruck, dass Du momentan ziemlich unmotiviert bist.“
Sondern mit dem, was Du tatsächlich beobachten kannst:
„Mir ist aufgefallen, dass Du Dich in unseren letzten Meetings deutlich weniger eingebracht hast als sonst und dass zwei Aufgaben später fertig geworden sind als vereinbart. Wie erlebst Du die Situation gerade?“
Erkenne den Unterschied: Im ersten Fall präsentierst Du Deinem Gegenüber bereits Deine Erklärung. Im zweiten öffnest Du einen Raum, in dem ihr gemeinsam herausfinden könnt, was gerade wirklich los ist.
Versuche nicht vorschnell, Deine Mitarbeitenden zu motivieren
Wenn uns jemand unmotiviert erscheint, springt bei vielen Führungskräften sofort der Lösungsmodus an:
- Sollte ich meinen Mitarbeitenden mehr loben?
- Braucht sie neue Ziele?
- Sollte ich die Verantwortung für Projekts lieber wieder selbst übernehmen?
- Sollte ich nochmal deutlich machen, wie wichtig das Projekt für uns ist?
- Sollte ich nochmal neue Anreize setzen?
Fakt ist aber: Wirkliche und dauerhafte Motivation kann nur von innen kommen und nicht von extern erzeugt werden. Das ist der Grund, warum der Effekt von Bonus- oder Incentive-Systemen immer wieder verpufft und Unternehmen daher ständig auf der Suche nach neuen Anreizen sind.
Denn Menschen werden von unterschiedlichen Dingen angetrieben. Für den einen ist Gestaltungsspielraum wichtig, für die andere Anerkennung. Manche Menschen möchten Verantwortung übernehmen, andere wollen zunächst Sicherheit gewinnen. Der eine sucht eine neue Herausforderung, während die Kollegin nebenan gerade froh wäre, nicht noch ein weiteres Projekt übernehmen zu müssen.
Die entscheidende Führungsfrage lautet deshalb nicht: „Wie kann ich meinen Mitarbeiter motivieren?“
Sondern zunächst: „Was hindert ihn gerade daran, motiviert zu handeln?“
Damit verändert sich die Perspektive. Statt von außen nach Motivationsanreizen zu suchen, wirst Du neugierig auf das, was Dein Gegenüber gerade braucht.
Woran fehlt es wirklich?
Wenn ein Mitarbeiter weniger Initiative zeigt oder seine Leistung nachlässt, können sehr unterschiedliche Ursachen dahinterliegen. Die Gründe sind immer individuell. Daher lohnt es sich, mit Mitarbeitenden gemeinsam auf die Situation zu schauen und zu erkunden, was sich konkret verändern muss.
Reflektiert:
(1) Weiß er oder sie, was konkret erwartet wird?
Manchmal suchen wir nach einem Motivationsproblem, obwohl eigentlich Klarheit fehlt.
- Was hat gerade Priorität?
- Wofür bin ich verantwortlich?
- Wie sieht ein gutes Ergebnis aus?
- Was darf ich selbst entscheiden?
Wer nicht weiß, wohin er laufen soll, läuft verständlicherweise nicht besonders entschlossen los. Dann braucht es keine Motivationsrede, sondern Orientierung und einen Fahrplan.
(2) Hat sie die Fähigkeiten, die Aufgabe zu bewältigen?
Auch Überforderung kann von außen wie fehlende Motivation aussehen. Vielleicht fehlen Kenntnisse, Erfahrung oder Ressourcen. Vielleicht ist die Aufgabe deutlich komplexer als gedacht. Manche Menschen sprechen Unsicherheit offen an. Andere ziehen sich zurück, schieben Aufgaben vor sich her oder vermeiden Situationen, in denen sichtbar werden könnte, dass sie nicht weiterwissen.
Dann lautet die Frage nicht: „Wie bekomme ich mehr Leistung?“
Sondern: „Was fehlt Dir, damit Du die Aufgabe gut bewältigen kannst?“
(3) Traut er sich die Aufgabe zu?
Können und Zutrauen sind nicht dasselbe. Ein Mitarbeiter kann fachlich durchaus in der Lage sein, eine Aufgabe zu übernehmen und trotzdem Angst davor haben, Fehler zu machen, eine wichtige Entscheidung zu treffen oder sichtbar Verantwortung zu übernehmen.
Hier kann eine Coaching-Haltung besonders hilfreich sein. Statt sofort Lösungen vorzugeben, kannst Du gemeinsam erkunden:
- Was genau macht die Aufgabe schwierig?
- Was wäre ein realistischer erster Schritt?
- Welche Erfahrungen hat die Person bereits gemacht, auf die sie zurückgreifen kann?
So entsteht Selbstvertrauen nicht durch gutes Zureden, sondern durch eigenes Handeln.
(4) Sieht sie einen Sinn in dem, was sie tut?
Menschen investieren leichter Energie, wenn sie verstehen, wofür sie etwas tun. Gerade im Arbeitsalltag kann dieser Zusammenhang verloren gehen. Aufgaben werden abgearbeitet, Prozesse eingehalten und Projekte abgeschlossen, ohne dass noch klar ist, welchen Unterschied der eigene Beitrag eigentlich macht.
Hier hilft selten der Satz: „Das ist nun einmal wichtig.“
Interessanter sind Fragen wie:
- „Was müsste an dieser Aufgabe anders sein, damit Du wieder mehr Gestaltungsmöglichkeiten siehst?“
- „Welcher Teil Deiner Arbeit ist Dir besonders wichtig?“
- „Wo hast Du gerade das Gefühl, Deine Fähigkeiten zu wenig einsetzen zu können?“
Damit muss nicht jede ungeliebte Aufgabe plötzlich zum Herzensprojekt werden. Aber Du bekommst ein genaueres Bild davon, was Deinem Gegenüber fehlt.
(5) Gibt es noch eine gemeinsame Arbeitsbasis?
Auch das gehört zu Führung und zu menschlicher Beziehung. Nicht immer lassen sich Herausforderungen mit einer Coaching-Haltung lösen. Manchmal sind Erwartungen klar. Der Mitarbeiter verfügt über die notwendigen Fähigkeiten. Die Rahmenbedingungen stimmen. Unterstützung wurde angeboten. Und trotzdem kann es passieren, dass Vereinbarungen nicht eingehalten oder notwendige Aufgaben nicht übernommen werden.
Dann braucht es eine wertschätzende, aber dennoch klare Führungshaltung. Das kann bedeuten, Erwartungen deutlich zu formulieren, Verantwortlichkeiten zu klären und auch darüber zu sprechen, welche Konsequenzen entstehen, wenn Vereinbarungen dauerhaft nicht eingehalten werden.
So kannst Du ein Gespräch über fehlende Motivation beginnen
Du musst dafür kein vorbereitetes Coaching-Gespräch führen. Oft reichen kurze, aber ehrliche Fragen und die Bereitschaft, wirklich neugierig auf die Antwort Deines Gegenübers zu sein:
- „Wie erlebst Du Deine Arbeitssituation momentan?“
- „Was läuft für Dich gerade gut und was kostet Dich besonders viel Energie?“
- „Was erschwert Dir Deine Arbeit momentan?“
- „Wo fehlt Dir Klarheit, Unterstützung oder Entscheidungsspielraum?“
- „Welche Deiner Aufgaben würdest Du gern stärker selbst gestalten?“
- „Was müsste sich verändern, damit Du wieder besser ins Handeln kommst?“
- „Was kannst Du selbst dazu beitragen?“
Nutze diese Fragen in Deinem nächsten Gespräch und beobachte, was sich bei Dir, Deinem Gegenüber und in der Zusammenarbeit verändert.
Letzter Hinweis: Solche Gespräche sollte man nicht zwischen Tür und Angel führen. Nimm Dir einen bewussten Moment Zeit und stelle sicher, dass auch Dein Gegenüber sie hat.