Verstanden, vereinbart und trotzdem nichts verändert?
Das Gespräch war offen, die Rückmeldung klar und beide Seiten haben sich darauf verständigt, was sich verändern soll. Anfangs ist die Bereitschaft noch groß, die Vereinbarungen umzusetzen. Doch ein paar Wochen später zeigt sich: Viel verändert hat sich nicht.
Solche Situationen erleben Führungskräfte, HR-Verantwortliche, Berater und auch wir im privaten Alltag immer wieder.
Woran liegt das? War das Feedback nicht deutlich genug? Müssen wir noch einmal darüber sprechen? Braucht es konkretere Ziele oder irgendwann sogar Konsequenzen?
Es lohnt sich daher, Feedback einmal aus Coaching-Sicht zu betrachten.
Feedback allein ist noch keine Veränderung
Eine aktuelle Studie von Gallup und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung beschreibt eine ähnliche Lücke auf organisationaler Ebene. Zwar nutzen viele Unternehmen Instrumente, um Rückmeldungen ihrer Mitarbeitenden einzuholen, doch bei 25 Prozent werden daraus keine konkreten Maßnahmen. Gallup spricht von einem „Action Gap“, einer Lücke zwischen Zuhören und tatsächlichem Handeln.
Auch in persönlichen Feedbackgesprächen lässt sich etwas Ähnliches beobachten: Ein Mensch kann eine Rückmeldung verstehen und ihr sogar zustimmen. Das bedeutet noch nicht, dass er sein Verhalten anschließend verändern kann oder möchte.
Vielleicht weiß eine Führungskraft längst, dass sie mehr delegieren sollte, hat aber Schwierigkeiten, Kontrolle abzugeben. Vielleicht versteht ein Mitarbeiter, dass er Konflikte früher ansprechen müsste, vermeidet unangenehme Situationen aber weiterhin. Oder jemand nimmt sich nach jedem Gespräch vor, klarere Grenzen zu setzen, und sagt beim nächsten Mal doch wieder Ja.
Die Information allein verändert das Verhalten also noch nicht.
Ob Feedback wirkt, entscheidet sich schon im Gespräch
Hier können Coaching-Kompetenzen einen Unterschied machen. Bevor Du Feedback gibst, lohnt sich zunächst ein kurzer Blick auf Dich selbst: In welchem Zustand bist Du gerade?
Bist Du klar und aufmerksam? Kannst Du Deinem Gegenüber wirklich zuhören? Oder bist Du gedanklich noch beim vorherigen Termin, unter Zeitdruck oder bereits so verärgert, dass Du eigentlich nur noch loswerden möchtest, was Dich stört?
Gutes Feedback braucht Präsenz! Es geht nicht um Perfektion, aber um die Fähigkeit, dem Gespräch die nötige Aufmerksamkeit zu geben. Ähnliches gilt für Dein Gegenüber.
Bevor Du eine wichtige Rückmeldung platzierst, kannst Du prüfen, ob die andere Person überhaupt in der Lage ist, sie aufzunehmen. Wer gerade unter hohem Druck steht, emotional aufgewühlt oder gedanklich ganz woanders ist, hört möglicherweise die Worte, verarbeitet aber ihre Bedeutung kaum.
Das heißt nicht, schwieriges Feedback auf unbestimmte Zeit zu verschieben. Es heißt, einen geeigneten Rahmen dafür zu schaffen.
Manchmal reicht eine einfache Frage: „Ist jetzt ein guter Moment, um über etwas zu sprechen, das mir aufgefallen ist?“
Nicht nur senden, sondern beobachten
Wenn Du Dein Anliegen klar und wertschätzend formuliert hast, beginnt ein wichtiger Teil des Gesprächs: wahrzunehmen, was beim Gegenüber passiert.
Die Frage „Hast Du verstanden, was ich meine?“ führt häufig schnell zu einem Ja. Für Veränderung ist jedoch interessanter, wie die Rückmeldung tatsächlich angekommen ist.
Fragen wie diese können das Gespräch öffnen:
- Was macht diese Rückmeldung mit Dir?
- Was daran fällt Dir leicht anzunehmen und was nicht?
- Was hält Dich bislang davon ab, anders zu handeln?
- Was müsste sich verändern, damit Du den nächsten Schritt wirklich gehen kannst?
Damit verschiebt sich der Blick. Es geht nicht mehr ausschließlich um das Verhalten, das anders werden soll, sondern auch um den Menschen, der diese Veränderung umsetzen soll. Darin liegt eine wichtige Coaching-Kompetenz.
Nicht jede Rückmeldung braucht ein Coaching
Ein Feedbackgespräch ist kein klassisches Coaching. Gerade Führungskräfte sollten deshalb ihre Rolle nicht aus den Augen verlieren.
Manchmal braucht es eine klare Erwartung. Manchmal fehlt eine Information, eine Fähigkeit oder eine eindeutige Verantwortlichkeit. Und manchmal muss eine Führungskraft auch deutlich sagen, welches Verhalten erforderlich ist.
Eine Coaching-Haltung erweitert jedoch die Möglichkeiten im Gespräch.
Sie hilft dabei, nicht nur eine Botschaft zu senden, sondern herauszufinden, wo das Gegenüber gerade steht und was die Umsetzung möglicherweise erschwert. Feedback wird dadurch weniger zum Monolog und stärker zum Dialog.
Menschen verändern ihr Verhalten schließlich nicht allein deshalb, weil eine andere Lösung vernünftiger wäre. Gewohnheiten, Erfahrungen, Unsicherheiten, Beziehungen und die eigene Wahrnehmung einer Situation spielen ebenfalls eine Rolle.
Professionelle Begleitung bedeutet deshalb auch, unterscheiden zu können: Braucht mein Gegenüber gerade eine klare Rückmeldung oder Unterstützung dabei, aus dieser Rückmeldung eine eigene Veränderung zu entwickeln?
Von der Rückmeldung zur Selbstverantwortung
Wir investieren viel Energie darin, Menschen zu sagen, was wir beobachten und was künftig anders laufen sollte. Weniger Aufmerksamkeit bekommt häufig die Frage, was der Mensch selbst daraus macht.
Nicht die Führungskraft kann die Veränderung für einen Mitarbeiter vollziehen. Nicht HR kann nach jeder Befragung die perfekte Lösung präsentieren. Und auch ein Berater kann nicht gewährleisten, dass eine fachlich richtige Empfehlung anschließend tatsächlich gelebt wird.
Damit Veränderung wirksam werden kann, müssen Menschen selbst Teil des Prozesses sein dürfen. Das bedeutet nicht, sie allein zu lassen. Gute Begleitung schafft einen Rahmen, in dem sie verstehen können, was sie bislang zurückhält, welche Möglichkeiten sie haben und welchen nächsten Schritt sie selbst verantworten möchten.
So wird aus einer Rückmeldung über vergangenes Verhalten ein Ausgangspunkt für Weiterentwicklung und einen wertschätzenden Dialog.
Also frage Dein Gegenüber im nächsten Gespräch: „Was brauchst Du, damit Du es tatsächlich anders machen kannst?“
